Inhouse-tiimit kasvavat (taas)

Ilmiö koskettaa etenkin muutamia erittäin isoja yhtiöitä Suomessa. Tunnettuja isoja inhouse-rakentajia ovat olleet muun muassa SOK ja Kesko. Ilmiö tunnetaan myös pankkisektorilla ja energia-alalla. Monessa isossa pörssiyhtiössä on konsulttiarmeijaa ryhdytty systemaattisesti vaihtamaan omiin työntekijöihin. Aina muutos ei ole mikään laaja-alainen, mutta yksittäisiä vahvoja johtajia tuntuu olevan riittävästi, jotta voidaan puhua ilmiöstä.

Rekrytoinnin perustelu on yksi vaikeimmista asioista monessa organisaatiossa. Yleensä helpompaa on ostaa ulkoa isolla rahalla kuin sitoutua työsopimukseen. Tällä hetkellä työsopimukset ovat kuitenkin joissain paikoissa todella trendikkäitä.

Pelkästään digitaalisen designin osaajia tuntuu monessa konsernissa olevan nykyisin kokonaisia tiimejä.

Esimerkiksi Sokos Hotels haki hiljattain designeria seuraavalla kuvauksella:

”As a UX/UI Designer of Sokos Hotels, you would be an ambassador of human-centred design and an expert of user interfaces and visuals. There are three services to own: our website, app, and self-service kiosk. You are curious to find room for improvements and drive your work with data.

You get to be part of 10+ professionals from the fields of design, business, coding, data and analytics, and QA, working together for hotel experiences. Other designers from SOK Design are also here to support, spar and share their know-how and insight.”

Myös Kesko hakee paljon inhouse-tekijöitä eri alueille, esimerkiksi tässä haetaan sisältöosaajaa K-Autolle:

”K-Auton Digital Content Specialistina kuulut K-Auton online-tiimiin, joka vastaa K-Auton jatkuvasta digitaalisesta näkyvyydestä, asiakkuusmarkkinoinnista ja online-liiketoiminnan kehittämisestä. Lisäksi toimit yhteistyössä markkinoinnin, automyynnin sekä palveluiden asiantuntijoiden kanssa. Tehtävässä raportoit digimarkkinointi- ja online-liiketoimintatiimiä vetävälle Head of Onlinelle.”

Esimerkiksi mediataloissa tämä inhouse-ilmiö on ollut todellisuutta jo pidempään, mutta nyt tähän buumiin ovat lähteneet etenkin isot kuluttajaliiketoiminnan yritykset, joilla on paljon omia digitaalisia palveluita, joita kehitetään aktiivisesti.

Esimerkiksi Elisa kuuluu organisaatioihin, jotka hakevat aktiivisesti kehittäjiä omiin tiimeihinsä:

”In Sites development team we focus on developing better services for all Elisa customers. We are now looking for an experienced Full Stack Developer to join our multitalented team which codes the tools behind our great web presence. In this role you have a great opportunity to work with technical SEO, Google Tag Manager, content modeling for headless CMS and personalization. You will also have chance to take a role in improving practices and processes. Our primary playground is the https://elisa.fi/ website, where we take care of backend and CMS development. ”

Pelkästään Vierityspalkin rekrypalstalla on vastaavia ilmoituksia ollut tänä vuonna jo kymmenittäin. Suurin osa asiakkaista toki hakee edelleen pääosin erilaisia päälliköitä ja koordinaattoreita, mutta käytännön tekijöihin kohdistuvat ilmoitukset ovat selvästi kasvaneet viime aikoina.

Miksi nyt?

Asiakkaiden puolella tämä omien ihmisten palkkaaminen on aina ollut aaltoliikettä. Jotkut johtajat vannovat kumppaneiden nimiin, toiset uskovat enemmän omien ihmisten sitouttamiseen. Yksittäinenkin johtaja voi heilauttaa yhtiön kulttuuria melko paljon. Tämä aaltoliike on olemassa monilla muillakin aloilla kuin ohjelmistoalalla.

Startup-buumi on myös vaikuttanut ohjelmistoalaan koko 2000-luvun, omia tiimejä ihannoidaan tehokkaina yksikköinä (etenkin jos ei ole ollut siellä startupeissa katsomassa sitä menoa). Monelle oman tiimin johtaminen on haave, ja joskus myös tapa edistää omaa urakehitystä, koska inhouse-yksiköiden rakentamisella on ollut viime vuosina positiivinen kaiku, etenkin muutosjohtamisen muotona.

Ketterä vallankumous on myös vaikuttanut paljon koko alaan, myös sen johtajiin. Moni on kuunnellut ketterien saarnamiesten ja -naisten tarinoita itseohjautuvista tiimeistä, jotka tekevät merkityksellisiä digipalveluita sprintti kerrallaan ilman sen suurempaa ennakkovalmistelua tai koko organisaation osallistamista. Usein digipalveluiden toteutus on nähty hyvänä alueena tuoda tällaista itsenäisempää tekemisen kulttuuria taloon sisään. Ehkä siksikin tämä ilmiö tuntuu juuri nyt korostuvan digipalveluiden alueella, vaikka kyse on toki isommasta trendistä, jossa haetaan uudenlaisia itseohjautuvuuden ja asiantuntijoiden johtamisen menetelmiä.

Ohjelmistoala on myös itse lobannut tällaista omien tiimien mallia todella voimakkaasti viime vuosina. Ehkä tässä on myös jonkin verran ironiaa ilmassa, että nyt kun asiakkaat ovat ostaneet ketterien tiimien filosofian, niin tilanteesta kärsivät juurikin ne konsultteja vuokraavat yhtiöt, jotka tätä kulttuuria ovat voimakkaimmin lobanneet. Kuten tässäkin blogissa on kirjoitettu, osa asiakkaista kyllä osaa laskea, milloin kannattaa palkata konsulttikoodari ja milloin rekrytä oma työntekijä. Kokonaan ei toki konsulttikoodareiden markkina romahda, mutta ehkä edessä on tasaantumista. Ainakin viime talvena yllättävän moni tunnettu talo harrasti yhteistoimintaneuvotteluita, ja varmasti osasyy ilmiöön on lisääntynyt inhouse-tekeminen.

Rivien välistä voi tietysti tästäkin jutusta lukea, että kaikkialla tätä inhouse-tekemistä ei katsota kovin tehokkaana tai laadukkaana tekemisen mallina, etenkin jos on kyse yhtiöistä, joille ohjelmistojen rakentaminen ei ole ydintoimintaa, vaan enemmänkin kausi-ilmiö. Monelle talolle kestävämpää olisi kehittää ostamisen osaamista ja kumppaneiden johtamista, mutta viime vuosien trendit eivät toki ole olleet näiden puolella.

Moni omista tiimeistä innostunut organisaatio tulee varmasti toteamaan, että ketteristä menetelmistä huolimatta, on oman ohjelmistoyksikön rakentaminen ja pyörittäminen todella vaativa urakka, joka ei onnistu ilman vahvaa sitoutumista ja omien tekemisen tapojen muotoilua. Fiksujen ihmisten rekrytointi on vasta ensimmäinen askel pitkällä matkalla.

Kokonaisuutena on alalle toki todella tervettä, että inhouse-tekeminen nostaa päätään. Jos digipalveluita todella kehitetään useiden vuosien jatkuvana työnä, kannattaa osa tekijöistä palkata omille palkkalistoille ja antaa heille mahdollisuus keskittyä työhönsä.

Inhouse-digikehitys on kuitenkin tuulinen alue, etenkin jos kyse ei ole ydinliiketoiminnasta. Jo parikin uutta johtajaa voi kääntää suunnan. Tai jos yksikkö on pieni, jo pari työpaikan vaihdosta voi myös heiluttaa venettä radikaalisti. Toki riskejä on aina myös kumppaneiden kanssa toimiessa.

Valinta oman tekemisen ja kumppanisidosten välillä pysynee jatkossakin isona valintana, ja ehkä se tervein trendi on se, että valintaa näiden kahden ulottuvuuden välillä ylipäätään pohditaan, ennen kuin ryhdytään tekemään. Ja malli kuin malli, yleensä avaimet onnistumiseen ovat siinä, miten hyvin asioita käytännössä tehdään ja miten valittu malli saadaan omassa talossa toimimaan.

Lue lisää: Ketterät menetelmät olivat pieni askel oikeaan suuntaan

PS. Jos kaipaat riippumatonta asiantuntijan näkemystä mobiili- tai verkkopalvelun jatkokehitykseen, uudistukseen tai teknologian vaihtamiseen, kannattaa tutustua North Patrolin konsultointipalveluihin. North Patrol tuntee web- ja mobiilikehityksen teknologiat ja auttaa lukuisia asiakkaitaan uudistuksissa ja erilaisten digipalveluiden jatkokehityksen suunnittelussa.